第2章

第一步，我们要抓住问题本质。

小王面临的核心问题是什么？表面上看是人才流失和客户流失，但本质是什么？

是合伙人关系破裂导致的公司生存危机。

小李不仅是技术总监，还是持有15%股份的联合创始人，他的离开不仅仅是一个员工的离职，而是公司基石的动摇。

第二步，明确问题现状、矛盾归属和相关方。

现状：小李决定离职，准备带走核心技术人员和重要客户。

矛盾归属：产品方向上的根本分歧（规模扩张VS质量把控）。

相关方：小王（创始人）、小李（联合创始人）、核心技术人员、重要客户、其他员工和投资人。

第三步，设定三策目标。

上策：说服小李留下，保留全部技术团队和客户，同时解决产品方向的分歧。

中策：小李可以离职，但留住核心技术人员和重要客户，维持公司正常运营。

下策：即使小李带人离职，也要确保公司核心技术不被全带走，保住部分客户，公司能够存续。

第四步，全力寻求最优解（上策），列举实现条件。

要达成上策，需要什么条件？

1. 找出小李真正的离职动机（是纯粹的理念分歧，还是待遇问题，还是其他？）

2. 重构产品方向决策机制，平衡扩张与品质

3. 调整股权结构或决策权限，给小李更多自主权

4. 可能需要引入第三方调解人（如投资人）协助谈判

5. 制定出兼顾双方理念的新产品路线图

第五步，评估上策可行性，聚焦执行难度。

我们来分析一下实现上述条件的难度：

与小李坦诚沟通真实离职动机：难度中等，取决于双方当前关系氛围。

重构决策机制：难度较高，需要双方妥协，可能涉及公司章程修改。

调整股权结构：难度很高，涉及估值、资金等复杂问题。

引入第三方调解：难度较低，但效果取决于调解人的公信力。

制定新产品路线图：难度中等，需要专业评估和市场验证。

第六步，明确达不到上策时如何转入中策或下策。

如果上策不可行，中策的具体行动是：

1. 与小李达成体面分手协议，包括竞业限制条款

2. 为核心技术人员提供留任激励方案（股权、加薪、晋升）

3. 与重要客户沟通，承诺服务质量不变

4. 加快技术人才招聘，建立备份团队

5. 考虑业务转型或调整，降低对特定技术的依赖

如果中策也难以实现，下策的行动是：

1. 启动法律保护措施，防止核心技术和商业机密外泄

2. 重新梳理客户关系，争取留住部分客户

3. 寻求临时外部技术支持，确保产品维护不中断

4. 考虑融资或寻找战略合作伙伴，渡过难关

5. 在最坏情况下，考虑企业转型或出售

现在，让我们回到案例，具体操作第一步——抓住问题本质。

小王首先需要冷静分析小李离职的真正原因。表面上看是产品方向分歧，但深层次可能有：