而高手会先问：我们要的最终结果是什么？有没有兼顾多方利益的解决方案？基于此设计不同层级的解决方案。
接下来，我们一步步用三策思维法来解决这个案例。
第一步：抓住问题本质
在这个案例中，表面问题是"老李要离职带走客户"，但本质问题是什么？
本质是：1）股权与贡献不匹配导致的激励机制失衡；2）客户关系过度依赖个人；3）创始团队对公司未来发展理念不一致。
因此，我们不能只看表象处理"留不留人"的问题，而是要解决更深层次的激励机制、客户关系和团队共识问题。
第二步：明确问题的现状、各方立场
老李的立场：认为自己贡献大，股份少，利益受损，想通过离职获得更多收益。
老王的立场：作为CEO，希望保持团队整和客户稳定，同时维持投资人信心，但也担心改变股权结构会引发连锁反应。
老张的立场：技术负责人，可能担心技术团队受到冲击，同时也关心自己的股权是否公平。
客户的立场：希望服务稳定，但也可能更信任直接对接的老李。
投资人立场：关注创始团队稳定性，担心核心人员流失。
第三步：设定三策目标
上策：老李留下，客户全保留，团队和谐，公司继续发展，投资人信心不减。
中策：即使老李离开，也能保留大部分客户，公司正常运转，投资进程不受大影响。
下策：控制损失，即使老李带走部分客户，也能确保公司生存，不触发投资人的违约条款或撤资风险。
第四步：全力寻求上策，列举所有需要的条件
实现上策需要哪些条件？
1. 老李能够明确感受到自己的价值被认可
2. 老李的经济利益得到合理满足
3. 公司股权结构不发生重大调整
4. 客户关系能够制度化而非个人化
5. 创始团队能达成关于公司未来的共识
6. 投资人对调整方案表示认可
好，让我们详细看看如何实现这些条件：
针对条件1和2：可以设计"股权+业绩提成"的混合激励模式，而不是简单调整股权。比如，在保持现有股权结构的情况下，为老李设立特别的业务提成机制，如他负责板块收入的5-10%作为额外奖励。
针对条件3：避免直接变更股权结构，而是通过期权池或虚拟股权的方式给予激励，不影响现有股权证明文件。
针对条件4：建立客户共管机制，每个重要客户由至少两名高管共同维护，减少个人依赖。
针对条件5：召开创始人闭门会议，重新确认公司愿景和每个人的价值定位，达成新的共识。
针对条件6：向投资人坦诚沟通内部激励机制优化方案，强调这是为了更好地发展而非解决冲突。
第五步：评估上策可行性
现在我们来分析上策的关键挑战：
老李是否会接受提成而非股权的调整？如果他坚持要股权，策略可能失败。
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