第7章

还有一种常见的错误类型，我称之为“情怀型”。这类候选人往往对某个疾病领域或某种医疗技术充满热情，但却将这种情怀凌驾于商业价值之上。他们可能会说：“我非常关注XX疾病，希望能为这个领域的患者做点贡献。”或者“我对你们公司的XX产品非常有信心，希望能加入团队一起推广。”

这种情怀当然值得肯定，但在商业公司，情怀最终需要转化为商业价值。HR在评估薪资时，更看重的是你如何将你的情怀转化为推动销售、拓展市场、提升品牌影响力的实际行动。仅仅有情怀，却没有清晰的商业思维和执行能力，是无法支撑高薪的。

我曾经面试过一个对罕见病领域非常有研究的应届生。他对我们公司的一款罕见病药物充满热情，对患者群体也非常关心。在面试中，他滔滔不绝地讲述着罕见病患者的困境，以及他对这款药物的期待。

我能感受到他的真诚和善良，但我作为HR，更需要看到他的专业能力和商业潜力。我问他：“你认为这款药物在市场推广方面面临哪些挑战？你有什么样的想法能够帮助我们克服这些挑战？”

他却支支吾吾，无法给出具体的商业策略。他对于如何制定销售计划、如何与医生沟通、如何处理合规问题等等，缺乏清晰的认知。他的情怀很深，但商业意识很弱。他将“做贡献”简单等同于“做好事”，却没有理解在商业世界，“做贡献”最终需要体现在业绩和利润上。

最终，我们没有给他提供高于其他应届生的薪资。他的情怀固然可贵，但在岗位要求面前，缺乏必要的商业技能和思维。他没有意识到，在商业公司，情怀需要与专业能力和商业价值相结合，才能真正发挥作用。

这些“认知陷阱”的存在，很大程度上源于求职者对HR定薪逻辑的误解，以及对自身价值和市场行情缺乏清晰的认知。理解了这些误区，我们才能更好地进行薪酬谈判，争取到属于自己的合理回报。

从HR的角度来看，我们对求职者的薪酬评估，主要基于以下三个核心逻辑：

第一，岗位价值与市场竞争力。任何一个岗位，在公司内部都有其设定的价值层级和薪酬范围。这个范围是根据该岗位的职责、所需的技能、工作难度、对公司的贡献度，以及市场上同类岗位的薪资水平来确定的。HR在招聘时，会参考这个范围，并根据候选人的具体情况进行调整。你的薪酬上限，很大程度上取决于你所应聘岗位的市场价值。

第二，个人能力与岗位匹配度。即使是同一个岗位，不同的人能力和经验也会有差异。HR会评估你的学历、学校、专业、工作经验、项目经历、掌握的技能等，看你与岗位的匹配度有多高。你的能力越强，与岗位的匹配度越高，你就越有可能拿到薪酬范围内的上限，甚至突破上限。例如，一个应聘医疗器械销售的候选人，如果不仅有丰富的销售经验，还有医学背景和良好的医生资源，那么他的价值就会高于其他候选人，从而有更高的议价能力。