开个短会

这两声巨响穿透力极强，即便隔着耳机，也清晰传入刘斌耳中。2

他下意识想摘下耳机起身查看，余光瞥见吴科长阴沉到极致的脸色，动作瞬间一顿，十分识趣地打消了念头，重新戴好耳机，低头专注手中的学习。

他心里清楚，领导接连开会、奔波出差，诸事不顺，此刻正是情绪最差的时候。自己安分守己、做好本职，不凑、不问、不打扰，就是最稳妥的职场分寸，主动上前只会自讨苦吃。

办公室沉寂数分钟后，稍稍平复心绪的吴科长，开口朝着旁边的韩东吩咐：“韩东，把新人叫上，我们到小会议室，开个短会。”

这场临时短会，本质上是吴科长对刘斌入职一周以来，自主学习成果的初次摸底考核。

其实从心底来讲，吴科长打一开始就不待见这个新人。

刘斌军转出身，零外贸基础，没有任何行业经验，完全是零基础起步。科室本身业务繁重、人手紧张，老员工满负荷运转，新人到岗不能立刻分担工作，反而需要耗费老员工精力手把手带教、从零培养，无疑是给科室增添负担。1

可这是公司上层安排下来的人员，他无权拒绝、只能接纳。

于是他心里暗自打着算盘：

规矩上必须培养，但态度上全凭自觉。

若是刘斌懒散敷衍、不学无术、态度堪忧，那后续就算是向上汇报，裁掉或是调离也合情合理，公司从不养闲人，更不养态度懈怠的新人。

抱着这份试探与考量，吴科长的考核并没有刻意刁难，只选取了最基础、最核心的内容。

几道常用外贸术语、公司基础规章制度、上下游对接负责人的基础信息与岗位职责，都是新人入门必备的内容。

这些内容，老员工早已烂熟于心，但对于没人带、没人教、纯自学的新人来说，入职短短一周，大概率一头雾水、一问三不知。

可让吴科长意外的是，面对提问，刘斌对答如流、条理清晰。

不仅精准答出术语释义与制度细则，甚至还能简要说出几位对接负责人的工作习惯、对接侧重点，细节拿捏得十分到位。

吴科长眼底掠过一丝讶异，心里悄然改观。

无人带教、无人指引，全程靠自己看、自己学、自己摸索，短短一周能夯实这些基础，足以见得这年轻人自律性极强、踏实肯学，是个可塑之才。1

他随即顺势加码，追问起现阶段组内正在推进的重点项目、业务进度与落地细节，想要进一步试探刘斌的真实上手程度，同时看看他面对未知问题的处事态度。

这个问题，恰好问到了刘斌的盲区。

他此前也曾主动向同事请教过组内项目，但得到的回复统一是：项目内容、任务分配均由科长统一统筹，新人未完成基础学习、未获得上岗资格前，暂时不能接触核心项目，也无权知晓相关内容。

面对提问，刘斌没有敷衍搪塞、没有不懂装懂，坦然诚恳作答：

“科长，这个我暂时不清楚。我之前主动请教过同事，目前我的基础能力还不达标，没有接手业务的资格，项目相关内容需要等您统一安排，所以暂时没有接触了解。”1