第二天，我到龙阳店过去看时发现她已经在那边忙乎着什么……
“你咋没好好休息，这么早就跑到这边了。”这时她还没发现我，我走到跟前对她说道。
“老板，你过来了。我对这边的工作还不太清楚，我想了解了解借。老板你也挺早的呀！”这时她已经忙出了一身汉转过身来对我笑着说道。
“看你都已经累的流了一身汗了，你先到我的办公室换一身衣服，然后到办公室来一趟。”我对她说完道后，就离开了这里回到了公司。“好的，老板。”
……
在公司等了有十五分钟后，她就来到了这里。
“先坐。”她刚来到了这里，我就让她坐了下来。
“你觉得我现在让你着手发展清水城项目，就是你那次说的，到县城发展。首先就是清水，把那边打通之后以后其它地方就好办了。”这时她坐在我的对面，然后我就跟她聊到。
“我现在着手的话可以，差不多一周后就可以去清水发展那个项目。”这时她丝毫没有犹豫就直接回答我到。
“那好，既然你答应下来，我也相信你，你在那边有任何困难都可以跟我说，那先祝你马到成功。”跟她说完后，她就离开了这里。
‘人生不止一次，我之所以完全相信她，是因为她的能力跟她的努力，还有要学会管理管理一严，员工就说再见：是员工太懒，还是员工不懂奉献？
作为一个领导，建立公平的奖罚体制，且奖罚分明，清楚明了的从执行中表现出来，是管理员工时最为关键的一件事。
如今，网络上经常会有看到有老板抱怨：现在的年轻人，管理稍微一严，员工就跟你说再见。
不少领导心中一直疑惑：到底是员工太懒？还是员工不懂奉献？
能够有一份工作，就应该珍惜，一言不合就离职，毫无契约精神。
首先，我们来看看当代年轻人辞职的原因：
1、员工不满领导的管理方式；
2、公司经常无偿加班，休息越来越少，钱却不见多；
3、工作任务越来越重，工资不见涨；
4、工作不满意，且公司没有什么发展前途；
5、连最基本的权益都无法保证，劳动法就是个笑话。
当代年轻人，最多的还是对领导的管理不满意。他们具有新时代的思维，不是不能吃苦，是不想吃毫无意义的苦；他们不是不懂奉献，而是不想单纯的奉献。
接下来，我们就仔细分析分析其中的一些具体因素：
一、工作和工资不成正比
领导在管理员工的时候，一定要有明确的奖惩制度，也要有合理的绩效考核。
就像是很多商店的价目表，明确标价，一目了然，十分清晰。
做了多少事情，达到了什么目标，能够拿多少的绩效或者奖金，必须透明，而不是看领导心情，想给多少就给多少。
职场，向来以公平著称，要是付出了没有回报，试问，谁还会愿意卖命？
很多企业，目前的现状正是如此，工作和工资不成正比。每天加班，工作量大，但一个月下来，工资却不见涨。
在这样的企业，谁都待不下去，不辞职，难道留着过年吗？
二、对公司的福利待遇不满意
如今，很多企业其实都存在这一问题，连员工最为基本的福利待遇都无法保证。
比如上班时间和加班时间，以及休息日，区分不够明显。
虽然说大环境不好，但也有能够做到的企业，相比起来差距明显，员工心里肯定无法接受。
当遇到一个福利待遇更好的公司时，跳槽、离职也就成为了必然。
三、公司的规章制度不合理
一家公司，规章制度约束着每一位员工的行为。
是否合理，是否人性化，是否严苛，员工的感受最为直观。
比如说，部分公司奖少罚多，迟到一次就扣个50，甚至100；请个假尤其的麻烦，走了一堆的流程，最后还不给批；想去洗手间，需要等离岗证，否则就必须憋着。
这样苛刻的企业，没有人会愿意去给它打工卖命。
找个自由自在的工作，就算钱少一点，最起码舒服，不那么憋屈。
更何况，当代的年轻人不受拘束惯了，你越是压迫，他们反抗越狠。
四、对企业缺乏信心，看不见前途
这个时代，社会上公司甚多，企业林立，良莠不齐，有大型的好企业，也有微小型的创业公司。
特别是后者，缺少一个企业前景的规划，没有可实施的计划。
员工每天做着无关紧要的工作，无所事事，自然看不到任何的前途，久而久之肯定对企业缺乏信心。
当危机感一来，离职也就成了早晚的事情。
以上，就是我对当代年轻离职原因的一些分析和感悟，作为领导者，不妨从上面几点下手，多多自省，多多完善，才能帮企业留得住人才。1个理念
培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！
4个原则
1）员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预！
2）不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！
3）一个方法走不通，引导员工找其他方法！
4）发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！
7个步骤
1）创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。
2）调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。
3）帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。
4）调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。
5）赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。
6）让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。
7）引导员工“向前看”，少问“你为什么”，多问“你怎么办”。
经常有领导者吐槽，现在的员工越来越不好管，不接受批评，不愿意加班，一言不合，就甩门而去。其实，这是管理方法出了问题。今天的新生代员工跟过去的员工大不一样。如果领导不转变观念，不提高技巧，团队是带不好的。
美国玛丽·凯化妆品公司总裁玛丽·阿什说：“如果一个经理不为部下所喜爱，那么他在遇到困难时，他的部下是不会向他提供他所需要的支持的”。那么，应该如何管理和激励员工呢？做到这21条，不用端架子、不用拍桌子、不用抡棒子，员工也会玩命工作。
第1条：目标原则。管理学家巴纳德说：“目标管理的最大好处是，管理者能够控制自己的成绩。这种自我控制可以成为强烈的动力，推动他尽最大的力量把工作做好”。为自己和员工制定出切合实际的目标，让员工知道如何达成个人目标，是实现自我管理的重要手段。
第2条：参与原则。组织最重要的莫过于全体员工忠心地参与工作。玛丽.阿什说：“一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多。因此，经理必须能激起部下的热情。要实现这一目标，那就是让员工参与进来”。
第3条：亲和原则。员工最反感什么样的领导？无一例外是那种高高在上，喜欢发号施令的人。领导与员工没有亲近感，员工怎么可能甘为驱使呢。所以，领导者应该努力改善自己的亲和力，让自己在员工心中不那么可恶。亲和力就是领导力！
第4条：沟通原则。经营之神松下幸之助说：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通”。经常向员工交流情况，向他们解释要做什么和为什么做，以增进彼此了解，员工就会对你产生信赖。
第5条：倾听原则。卡耐基说：“如果你希望成为一个善于谈话的人，那就先做一个致意倾听的人。”做一个受员工欢迎的领导，只有一个办法，那就是学会听他们说话。员工告诉你什么都需要听，对他们的想法﹑建议要给予好评，使其感到自己的重要性。
第6条：兄长原则。曾国藩的湘军战斗力很强悍，因为曾国藩秉承一个带兵原则：像父兄对待子弟那样对待士兵。领导者如果像兄长一样，真诚地关怀员工成长与发展，并在适当时候向他们提出建议，员工岂不肝脑涂地。
第7条：成就原则。GE公司原总裁杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”满足员工的成就欲望，就能激发起他们的努力贡献的欲望。
第8条：表扬原则。每个人都希望被别人赞赏和理解。对于员工，认可和赞美是最便宜、最便携、最有效的激励方式。卡耐基说：“要改变人而不触犯或引起反感，那么，请称赞他们最微小的进步，并称赞每个进步。”
第9条：宽容原则。林肯对竞争对手以宽容著称。有人说：“你不应该和那些人交朋友，而应该消灭他们。”林肯笑着回答：“当他们变成我的朋友，难道不是正在消灭敌人吗？”经常找那些惹你生气的人坦率地交换意见，不要发火，对手或许会变成朋友。
第10条：谷穗原则。越是成熟的谷穗，越会低下饱满的头。管理学家蓝斯登说：“经理如果有能力提供建议，或是能够赏识建议，必然使他这一部门朝气蓬勃”。领导者谦虚低调一点，愿意听取不同意见，员工能不时时处处想着工作吗？
第11条：尊严原则。IBM创始人托马斯·沃森说：“自始自终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。”经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。所以，不要动不动就对员工大声训斥。领导给下属面子，下属才会甘愿给你做梯子。
第12条：信任原则。权利欲，是最基本的人类欲望。真正的领导者不要事必躬亲，而是把方向指出来，把权力放下去。戴尔·卡耐基说：“任何具有发号施令能力的人，从来不肯为了琐碎的事而烦劳。他仅拟定妥善的计划，选择适当的助手，分头去干，获得成功。”
第13条：平等原则。团队内部如果缺乏平等的气氛，永远不可能有真正的团结。距离和等级只能产生威严，产生不了威信。一个高明的领导不会用威胁手段强迫员工去完成工作﹐而是努力消除不必要的威胁与惩罚。
第14条：适度原则。现代经营管理之父、管理过程学派的开山鼻祖亨利·法约尔说：“由机智和经验合成的掌握尺度的能力是一个管理者的主要才能”。特别是对员工的批评，一定要把握好适度原则。物极必反，过犹不及。
第15条：责任原则。管理学家弗里蒙特·卡斯特说：“管理人员的根本，不是财富，不是地位，而是责任心”。一旦自己错了﹐要勇敢地承认错误，而不是掩盖错误。罗杰.福尔克说“世界上最容易损害一个经理的威信的，莫过于被人发现在进行欺骗”。
第16条：走动原则：弗兰克·詹弗金斯说：“管理人员是用两条腿去管理，而不是用办公室的备忘录。”走到员工中间去，努力了解员工的工作表现、工作进展以及出现什么问题，并进行坦诚交流，领导和员工的关系会越来越融洽，管理的效率也会越来越高。
第17条：让利原则。见好处就上，见责任就让，这样的领导，不可能得到员工的真心拥护。一个优秀的管理者，一定是一个懂得“舍”和“得”的人。不与员工争名利﹐舍掉的是小利，得到的是大益。
第18条：榜样原则。东芝原总裁土光敏夫说：“下级学习的，是上级的背影。上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育！”想要管理卓有成效，只需记住一句话：“喊一百句号子，不如做出一个样子”。
第19条：梯子原则。领导者要学会给员工当梯子。当员工需要支持时，要大力支持他们、扶植他们，包扩积极寻找提拨他们的机会。你给下属创造了一个舞台，下属就会以百倍的努力回报你的的提携之恩。
第20条：桥梁原则。管理好比是渡河，桥梁非常重要。聪明的领导会让员工感觉到自己就是不可或缺的桥梁。正如亨利·艾伦斯所说：“下级人员（不管是副经理，还是工人）都喜欢认为他们是不可缺少的人和他们正在完成着出色的工作。”
第21条：兴趣原则。现在新生代员工，不是为工资在工作，很多是为兴趣在工作。领导者必须跳出旧有管理的理论框框，无论你采取什么办法，尽可能使人们对工作感兴趣﹑愿意干，这将有助于他们实现个人目标，因而才能达到管理者目的。
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一周过后，我就去了清水城看她的发展，没想到……
“老板，这是我几天的成果与规划……”
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